Kuidas korraldada personalianalüüsi organisatsioonis

Kuidas läbi viia personali analüüs ettevõttes, on küsimus, mida peaaegu keegi ei suuda lahendada. Samal ajal võimaldab personalianalüüs oma töötajatele volitusi õigesti delegeerida.

Paljud meetodid on tülikad ega ole universaalsed ning vajavad ka täitmiseks suuri tööjõukulusid. Kuid personali analüüs toimub iga päev, sealhulgas intervjuude käigus ettevõttes töötavate kandidaatidega. Mõelge täna lihtsale meetodile, mida saate homme rakendada.

Motivatsiooni / kompetentsi maatriks

Selle meetodi õppisin Michael Bengi koolitusel, kes on tunnustatud meister müügipersonali koolitamisel ja motiveerimisel. Lähme siis minema.

Me juhendame töötajaid pidevalt mõnda ülesannet täitma, kuid lõpuks ei saavuta me sageli rahuldavat tulemust. Tõenäoliselt on põhjuseks see, et andsime selle ülesande ebakompetentsele või soovimatule töötajale, et ta teeks tööd hästi, ja samal ajal ei kontrollinud teda. Kuid on ka teine ​​võimalus: usaldasime töö hästi koolitatud ja sõltumatule vastutustundlikule töötajale ja samal ajal kontrollisime teda pidevalt, mille tagajärjel tema motivatsioon langes.

On väga oluline, et teie juhtimisstiil oleks kooskõlas inimese motivatsiooni ja kompetentsiga. Saame kasutada kompetentsuse / motivatsiooni maatriksit töötaja positsiooni määramiseks ja tema suhtes õigete toimingute määramiseks.

Mis määrab need kaks omadust?

Pädevus - sõltub kogemusest, haridusest, koolitusest, inimese intelligentsusest.

Motivatsioon - sõltub inimese eesmärkidest, enesekindlusest, juhtkonna suhtumisest endasse, sellest, kas ta on töötingimustega rahul ja makse suurusest.

1. SAMM. Peame tööd analüüsima, võttes arvesse inimese motivatsiooni ja pädevust ilma eelarvamusteta ning paigutades inimese ühte ruutudest alloleval joonisel.

SAMM 2. Peate otsustama igat tüüpi töötajate juhtimisstiili, näpunäited asuvad alumise joonise vastavates ruutides.

Vaatame tüüpe lähemalt:

1 - need on kogenud, kompetentsed töötajad, kes on motiveeritud oma tööd hästi tegema. Reeglina on need ühikute TOPid ja tähed. Sellisel töötajal tuleb oma omadused kinnitada projekti raames suure autoriteedi saamise näol.

2 - need on töötajad, kes on lahingust innukad, kuid kellel pole vastavaid oskusi ja kogemusi ning kes seetõttu niidavad pidevalt. Kas need on uued töötajad, kes pole veel õppinud ettevõtte standardite järgi töötama, vajavad nad selles abi. Minu arvates on need paljulubavamad töötajad, kellest saate 1. tüüpi kasvatada, õpetades neile lihtsalt tööd.

Tüüp 3 on väga ohtlik. Need on töötajad, kellel on kogemusi ja pädevust, kuid mida alahinnatakse selle sõna otseses tähenduses või nende endi arvates. Võib-olla ei reklaamitud seda töötajat karjääri jooksul kuskil või makske talle pisut, ehk kontrollisite teda liiga palju, kui ta oli väljakul 1. Need on sageli liiga alustatud müügiosakonna staarid, kes langetati pöörlemise ajal taevast maa peale. osakonnas või müügiosakonna ümberkujundamine.

Kuidas töötada selliste töötajatega?

Esiteks, ärge viige seda selle juurde. 3. tüüpi töötajad on nende otsese juhi süü. Siin lubati töötajale tööle kandideerimisel "kuldseid mägesid", mida selles ettevõttes pole. Või ei jõudnud nad sellesse hetke, kui töötaja muutis motivatsiooni, ja jätkasid motiveerimist ebaõigesti.

Mida saab teha? Sageli on selliste töötajate motiveerimiseks vaja raputamist võimalusega teenida preemia ja jälle 1 ruut tagasi naasta.

Kui töötaja on muutunud selliseks, et ta on palgatud petmise tagajärjel ja seetõttu on tal suured ootused, on kõige parem temaga hüvasti jätta. Kui te ei saa anda talle vajalikke volitusi ega raha, lahkub ta ikkagi või töötab täie jõuga.

Nõuanne selle lõike kohta: ärge kunagi võtke töötajat ametikohale, kui see ei näe ette teda huvitava raha maksmist!

4 - see võib olla uus töötaja, keda saatus ei võtnud, või vana töötaja, kellel ei arenenud tema pädevusi, pluss kõik kaotasid motivatsiooni. See on kõige keerulisem töötaja tüüp ja peate võimalikult kiiresti üle minema muudesse sektoritesse, kuid neid on lihtsam asendada 2. tüübiga.

Mis edasi saab?

Järgmisena teete igakuiselt personalist ülevaate ja analüüsib iga tõsise ülesande täitmise korral konkreetset töötajat. Peate olema kindel, et motivatsiooni ja koolituse tulemusel toimuva töötaja vahetumisega muutub ka teie juhtimisstiil.

Kokkuvõte

Oleme koos teiega välja mõelnud, kuidas analüüsida organisatsiooni personali ja kuidas neid korralikult delegeerida. Pidev töötajate motivatsiooni ja kompetentsi mõistmine võimaldab teil leida igaühe jaoks õige lähenemisviisi ja juhtida seda õigesti.