Töötajate nõuetekohase sotsiaalse hindamise tähtsus

Inimene, tema loominguline ja tööpotentsiaal on suurimad sotsiaalsed väärtused. Isiklike omaduste ja kutseoskuste erineva "komplekteerimise" tõttu pole inimeste saavutused ja nende võime ühiskonnale kasuks tulla. Iga töötaja pingutuste premeerimiseks läbivad potentsiaalsed töötajad ja stabiilse töökohaga inimesed sotsiaalse hindamise protseduuri.

Personali reguleerimise mehhanism hõlmab andekate ja paljutõotavate isiksuste tuvastamist eesmärgiga edasi arendada seda, mida neile on andnud loodus ja nende endi töövõime. Samal ajal ei jää tööjõupingutustest välja vähem teenitud inimesed (laisemad, algatusvõimetud, õppimisvõimetud). Meeskonna surve ja enesetäiendamise loomuliku soovi stimuleerimine võib parandada töötajate kvaliteeti.

Inimväärsete töötajate väljaselgitamine, valimine ja edutamine on märgid sotsiaalse hinnangu piisavusest. See ei ole alati leebe: need, kes on seotud tootmise, teaduse, juhtimise ja kultuuriga, peaksid olema ainult parimad ja halvimad, kuid siiski reservatsiooniga. See seisneb asjaolus, et tingimusel, et töötades iseendaga ja täites teadmiste lüngad, saab iga “välja sõelutud” tööjõukandja oma koha töötajate seas.

Nõuetekohane sotsiaalne hinnang on majandusarengu alus. Ebasobivate inimeste määramine kõrgematele ametikohtadele koos madalama astme töötajate ametialase ja isikliku kasvu ignoreerimisega on personalipoliitika kujundajate õigustamatu järelevalve, samuti sotsiaalse hindamise süsteemi hävitavate suundumuste näitaja. Juhtimispersonali puudulik kompetents on ettevõtte või valitsusasutuse majanduslikule tervisele kahjulikum kui tavaliste töötajate väikesed vead. Seetõttu peaksid seda juhtima need, kellel on selleks professionaalsed, kommunikatiivsed, isiklikud eeldused, mitte need, kellele juhi kohustused on koormaks.

Personali sotsiaalsel hinnangul on motiveeriv mõju. Näiteks kui kooliõpilastele antakse perioodiliselt tööülesanne, kuid neid ei kontrollita kunagi, kaotavad lapsed õppimissoovi, sest keegi ei hinda nende pingutusi niikuinii. Sama mehhanism töötab ka töökohal: on olemas tööjõu tulemus, kuid puudub hinnang - see on halb; tulemust pole, kuid on hinnang - ka halb; on tulemus ja hinnang - täpselt see, mida töötaja vajab, et tunda end vajalikuna tootmises või teenindussektoris.

Kui mehhanismi „töö - hindamine - tasu või umbusalduse avaldamine - positiivsed muutused” rikkumist rikutakse, on oht, mis aitab kaasa normaalsele tööle. Lähedased meeskonnad muutuvad segasteks rahvahulkadeks, juhi autoriteet raputatakse, habras töömotivatsioon puruneb. Töötaja vajab juhendamist, ebajumalaid, mida järgida, ja selget "teekaart", see tähendab ülesannete täitmiseks vajalike toimingute algoritmi. Sotsiaalse hindamise puudumine jätab töötajad ilma nende ametialase arengu jaoks esmatähtsast olukorrast. Hindamistulemused mõjutavad töötaja positsiooni meeskonnas, materiaalse hüvitise jaotust sotsiaalse õigluse põhimõttel.