Kuidas arvutada palka

Teie ettevõte areneb, te võtate tööle üha rohkem uusi töötajaid. Alles aasta tagasi saite hakkama partneri ja sekretäriga ning nüüd on teil terve väike kontor. Töö tuleb tasuda väärikalt, kuid samal ajal pole mõtet maksta töötajale rohkem, kui ta väärib - lihtsalt selleks, et mitte lahkuda. Mõelge, kuidas arvutada ettevõtte töötajate palka ja samal ajal jätta piisavalt kasumit ettevõtluse arendamiseks ja endale.

Kasutusjuhend

1

Usutakse, et raha on Venemaal peamine motiveeriv jõud. Töötaja töö kvaliteet sõltub sellest, kui palju ta saab. Meie juures võib samal positsioonil olev inimene sõltuvalt ettevõttest saada täiesti erinevat hüvitist. Näiteks võib 5-aastase kogemusega advokaat, kes töötab väikeses ettevõttes, teenida umbes 40 000 rubla ja ülemaailmse tuntusega suures valdus- või konsultatsioonifirmas - umbes 300 000 rubla. Muidugi on rahalise hüvitise suurus oluline, kuid mitte ülitähtis.

2

Palkade arvutamisel tekivad tavaliselt järgmised küsimused:

- Kas tasub palka maksta ainult raha või lisateenuste ("sotsiaalpakett") abil. Kas sotsiaalpaketti on üldse vaja? Ja kui vaja, siis milline ja kellele?

- kas palk peaks koosnema püsivast ja muutuvast osast? Kuidas nad peaksid omavahel seostuma 7

- Kas ma pean maksma boonuseid?

3

Sotsiaalpaketil on üks nõrkus: kõik vajavad raha, kuid sotsiaalpaketis sisalduvad teenused on ainult osa töötajatest. Kui teie kontor asub linnast väljas, kasutavad sekretärid meeleldi ettevõtte transporti, kuid müügiosakonna direktor seda ei vaja, sest tal on oma auto. Vaatamata tervisliku eluviisi moodile ei ole ettevõtte sobivus kõigile huvitav. Seega on mõistlik sotsiaalpaketis pakkuda ainult neid teenuseid, mis on tõesti vajalikud ja mugavad nii teile kui ka teie töötajatele. Mõnikord on ettevõtte omanikul odavam tõsta töötajate palku natuke kui osaleda VHI programmis.

4

Mis puutub palgastruktuuri, siis kõik sõltub töö tüübist. Kui selle või selle tegevuse tulemus (näiteks müügijuhid) sõltub otseselt töötajast, siis on lihtsalt vaja sisse viia palga muutuv osa. Siis on edukas müügijuht motiveeritud müüma võimalikult palju teie kaupu ja teenuseid ning te saate vähem maksta hoolimatutele töötajatele. Muutuv osa võib olla kuni pool palgast, kuna pole mõtet nimetada liiga väikest (ei motiveeri) ega ka liiga palju (peaaegu "palja" huvi korral on keeruline leida töötajat, kes oleks nõus töötama). Sekretäridel pole mõistlik määrata palga muutuvosa, kuna nemad vastutavad kontoritöö töökorralduse eest ja nende tegevusel ei ole otsest tulemust (selle või seda tüüpi töö jaoks kasumi teenimine).

5

Kui ettevõte on huvitatud sellest, et edukad töötajad püsiksid oma kohtades nii kaua kui võimalik, tasub hüvitiste kavas ette näha sobivad mehhanismid - lisatasud ja lisatasud. Need on heaks näitajaks, et tööandja hindab töötajat. See võib olla eduka töötaja sidumine teie ettevõttega. Umbes sama rolli mängivad auhinnad. Nende suurus sõltub ettevõtte võimalustest ja muidugi töötajatest. Kõigile boonuseid ja boonuseid ei ole mõtet anda, alati on parem millegi nimel stimuleerida - näiteks edukalt läbitud projekti jaoks. Kõigile võrdsed boonused ja boonused, lihtsalt "ettevõttes töötamise eest", ei oma palju motiveerivat jõudu.

6

See, kui palju konkreetsele töötajale palka makstakse, sõltub muidugi ennekõike teie ettevõtte võimalustest. Samuti on sõltuvus tööturust - hoolimata asjaolust, et sekretär saab keskmiselt 20 000–40 000 rubla, pole mõtet talle maksta näiteks 60 000 rubla, isegi kui teie ettevõte saab seda endale lubada. Oluline on mõista, et töötasu sõltub mitte ainult ametist ja vastutusest, vaid ka sellest, kuidas konkreetne töötaja tööga hakkama saab. Makstes kahele müügijuhile sama palka, samal ajal kui üks neist on edukam, teeb ettevõtte omanik korraga kaks viga: ta ei motiveeri edukamat juhti ja maksab vähem kui edukas töö liiga kõrge. Tulemuseks on müügi langus.