Miks meeskonna loomine (meeskonna loomine)

Meeskonna loomine on personalijuhtimise valdkonnas suhteliselt uus termin. Kas meeskonna loomise üritused äri jaoks on tõesti head?

Ükskõik, mida personalijuhtimise eksperdid ütlevad või kirjutavad, sõltub meeskonna loomine täielikult juhi isiksusest. Hea näide on jalgpallimeeskond Manchester United. Maailma üks paremaid meeskondi on legendaarse treeneri - sir Alex Fergusoni lahkumisega järsult alandanud tema meistrivõistluste taset. Näib, et seal on kõike - supermängijad, meeskonnavaim (suures Manchester Unitedis mängimine on iga jalgpalluri unistus), rollijaotus, välja töötatud suhtlus, motivatsioon (oh jah, personalispetsialistide poolt armastatud motivatsioon!). Ja tulemused uute treeneritega pole samad. Miks? Jah, üks koostisosa puudub - Fergusoni maagia.

Sõna "meeskonna moodustamine" tuli personalijuhtimise valdkonda spordist. Sport, nagu äri, on raske asi. Ainult spordis on tulemus kiirem. Jalgpallis kaks korda 45 minutit - ja te kas kaotasite või võitsite (osapooled tajuvad isegi viiki sageli kaotuseks või vastupidi). Ettevõtluses ei ilmne toimingute tulemus kohe, jättes võimaluse asjatuks manipuleerimiseks.

Näiteks "meeskonna loomise üritused". See on üks halvimaid sõnu. Nõukogude akende kaunistamise kombinatsioon spetsialiseeritud patoosiga. Ja ka - sõna "korporatiivne" kuidagi tihedalt sisestatud kontorisõnastik (lühendatult "korporatiivne", ilmselt). Isegi kui “korporatsioonis” on vähem kui tosin töötajat, on kõik sama - puhkuse ühist tähistamist nimetatakse selle sõnaga uhkelt.

Pööran sõnadele tähelepanu, sest teatud asjad peavad nende taga seisma. Ja asjad peaksid viima tulemuseni. Kui teie organisatsioon edendab entusiastlikult ettevõttekultuuri, viige läbi ettevõtteüritusi, läbite meeskonna loomise koolitusi, looge meeskonnavaimu ja samal ajal meeletu personali voolavus kõigil tasanditel - lõpetage jama tegemine ja kulutage ettevõtte raha sellele.

Ettevõtte esirinnas on eesmärk. Eesmärgi saavutamiseks moodustatakse meeskond (organisatsioon, töökoda, osakond, osakond, üksus jne), mis on võimeline teatud funktsioone täitma ja tulemusi saavutama. Meeskonna tööd juhib juht. Temalt on esiteks vaja tulemust. Ta moodustab meeskonna. Kuidas?

Iga juht paneb meeskonna enda jaoks kokku vastavalt oma äriideedele. Isegi kui töötajate esialgse valimise viib läbi personalijuht, jääb viimane sõna reeglina pähe. Ta jaotab funktsioonid vastavalt ametikohtadele, ta näeb ka nende funktsioonide ideaalse teostaja portree. Ja ühel või teisel viisil püüdleb ta töötajate maksimaalse läheduse poole ideaaliga, mille ta on joonistanud. Teisest küljest hindavad töötajad ka seda, kas nad soovivad töötada sellise juhtimise all. Iga inimene on inimene, kellel peas on oma prussakad. Kes teab, miks suhted arenevad või ei arene. Ainult kahest inimesest koosneva meeskonna - perekonna - kokku panemine (ja kokkuhoidmine) ja oh, kui keeruline see on. Ja siin on toimiv meeskond!

Igal juhul hindavad osapooled organisatsioonis suhete loomisel kahte omadust - kutseoskused ja isikuomadused. Kumb on olulisem, on raske öelda. Pigem on nende kombinatsioon oluline. Veelgi enam, kui professionaalsust saab parandada (koolituse, juhendamise kaudu), siis täiskasvanu olemus reeglina ei muutu. Kas koolituse kaudu on võimalik luua isiklikke suhteid? Ma kahtlen selles. Niisiis on juht keskendunud peamiselt funktsionaalsusele. Selle ülesandeks on jagada selgelt määratletud funktsioonid töötajate vahel nii, et kogu saamiseks tuleb ainult kokku liita kohalikud tulemused. Peamine on iga inimese vastutuse kindlus ja sõltuvus üldisest tulemusest.

Pange tähele põhimõttelist erinevust: juht on kohustatud eesmärgi saavutama meeskonnalt ja töötajatel on õigus töötada või mitte töötada sellise juhtimise all. Populaarne tarkus - sa ei saa sunniviisiliselt magusaks.

Oletame, et juhil on sellest hoolimata vajalikud spetsialistid. Mitte asjaolu, et sellest saab meeskond. Meeskonnas peavad tingimata olema vastuolud. Puudub täiuslik meeskond, kus kõik ei saaks üksteiseta elada ja mida valgustaksid pidevalt lääne naeratused. Muidugi võite proovida luua sisemisi suhteid koolituste ja ühiste tegevuste abil, kulutades kas töötajate isiklikku aega või tööd. Milline variant on äri jaoks valutum? Töötajate töötunnid on ette nähtud tööülesannete täitmiseks. Kogu meeskond, muide. Kas on vaja neid ühisest ettevõttest eraldada, et õppida koos äri ajama? Isiklik aeg on mõeldud tööprobleemidest ja ka töökeskkonnast lõõgastumiseks. On ebatõenäoline, et obyazalovka viibimine meeskonnaga ka pärast tunde aitab meeskonda tugevdada. Ja näiteks kuidas perekond? Ja tõepoolest, isikliku aja (oksiumi) olemasolu määras Vana-Roomas tõepoolest vaba inimese ja orja erinevuse. See tähendab, et isiksuse probleemid personali koostoimimisel tuleb töö käigus lahendada.

Nii selgub, et võistkonna moodustamine võistkonnast sõltub täielikult juhist. Esiteks määrab see personali koosseisu vastavalt nende võimele teatud ülesandeid täita. Teiseks hoiab see kõigi olemasolevate meetodite (töökorraldus, isiklik mõjutamine) abil ära konfliktsituatsioone, mis võivad segada ülesannete täitmist. Kolmandaks, see viib eesmärkide saavutamiseni.

Minu arvates (ja ma olen juba 25 aastat juhina tegutsenud), kui meeskonna moodustamise idee tekib, siis peaks juht vaatama ennekõike endasse. Mitte õpetada inimestele, kuidas olla meeskond, vaid õppida, kuidas juhtida oma meeskonda nii, et saaksime öelda selle (meeskond) - meeskonna. Raske iseseisvalt hakkama saada? Siis on võib-olla parim võimalus isikliku treeneri (treener) olemasolu eesotsas. Ideaalis on äritreeneri ülesanne aidata ehitada tööd nii, et meeskond täidab oma funktsioone iseseisvalt, ilma juhi otsese osaluseta, tajudes teda (ja see on väga oluline!) Ideoloogilise juhina. Ja see on meeskond. Nii ka spordis. Nii et see on äris.