Millised on personalijuhtimise uuendused

Iga ettevõtte või organisatsiooni peamine ressurss on kvalifitseeritud personal. Pidev uuenduste otsimine, mis võimaldab meil töö efektiivsust õigesti hinnata ja personali juhtida, on eduka ettevõtluse arengu võti. Nõukogude ajal sellist mõistet nagu “personalipoliitika” või “personalijuhtimisteenus” ei eksisteerinud, kuna personaliosakonnad tegelesid ainult töötajate dokumenteeritud toetamisega ettevõttes.

Positiivse kogemusena uuenduslike lähenemisviiside rakendamisel personalijuhtimises võime pidada Sony-d, kus iga töötaja arvamusele väärib tähelepanu. Ettevõte kehtestas iganädalased boonused ratsionaliseerimisettepanekute väljatöötamiseks, mis võimaldavad aastast aastasse toodete kvaliteeti parandada.

Ümbrike jagamise protseduur on läbi mõeldud emotsionaalset komponenti arvestades, sest ilus ja ilusti riides töötaja annab ratsionaliseerijatele preemiaraha. Samal ajal stimuleeritakse kõiki nädala jooksul tehtud ettepanekuid, sõltumata nende edaspidisest kasutamisest. Mida saab pidada personalijuhtimise uuenduseks ja mis selle protsessi tüpoloogia on olemas?

Personalijuhtimise süsteem kui uuendus

Personalihaldussüsteem tekib kindlasti hetkest, kui mis tahes ettevõtte tegevus algab, kui see soovib edukaks saada, ning sellel on igale uuendusele omased omadused. See on lahendus organisatsiooni konkreetsetele probleemidele, tulemuse ebakindlusele, töötajate võimalikule vastupanule ja konfliktiolukordade ilmnemisele, mitmekordistav efekt.

Süsteemi kujundamise ja arendamise protsess on omane innovatsiooniprotsessi kõigile etappidele, järgides täielikult majanduse põhiseadusi. Personali valimine, kohandamine, hindamine ja tööjõu liikumine tehnoloogiahaldussüsteemidena määravad selle innovaatilisuse. Kõigi ümberkujundamiste peamine eesmärk on suurendada personali efektiivsust ja selle tulemusel ka ettevõtte edukust.